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史隨心律師
勞動合同終止和解除的區別

勞動合同的解除和終止,勞動合同的解除,是終止勞動關系的一種方式。終止勞動合同,解除方法不同,相應的程序與補償金也是不同的。下面華律網小編整理了相關文章為大家介紹勞動合同終止和解除的區別以及如何應對違法解除勞動合同的情況。

目錄

  • 1勞動合同解除賠償標準是什么

    現在的社會中各個用人單位和每個求職者只要雙方在面試時成功了,那么就會通知面試成功的人員在入職前與公司簽訂勞動合同,勞動合同只要雙方簽了字,就表示上面的各種條例有法律效應了。人們就能夠放心了,現在被辭職也是一樣的,需要經濟補償。大家跟著華律網小編一起了解勞動合同解除賠償標準是什么。

    一、勞動合同解除賠償標準是什么

    1、若雙方協商一致解除或者終止勞動合同,用人單位按照《勞動合同法》第四十七條的規定支付經濟補償金;

    2、若用人單位單方面解除或者終止勞動合同,用人單位是違法的,應當按照《勞動合同法》第八十七條的規定支付雙倍賠償金

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  • 2用人單位非法解除勞動合同怎么辦

    雙方當事人訂立勞動合同以后,在一般情況下,用人單位是不能隨意解除勞動合同的。如果滿足勞動合同解除的法定條件的,用人單位才能解除勞動合同。那么,用人單位非法解除勞動合同怎么辦?下面,華律網小編詳細為您介紹具體內容。

    勞動合同法》第48條規定:“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同,勞動者要求繼續履行勞動合同的,用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的,用人單位應當依照本法第87條規定支付賠償金。”

    《勞動合同法》第87條規定:“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的,應當依照本法第47條規定的經濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金。”

    《勞動合同法實施條例》第25條規定:“用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同,依照勞動合同法第87條的規定支付了賠償金的,不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。”

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  • 3如何終止勞工合同協議書

    由于《勞動法》規定的可以解除勞動合同的條件是向保護勞動者一方傾斜的,對用人單位是有一定限制的。因此,在勞動合同中約定終止條件,從保護用人單位勞動權益來說,不僅是必要的,而且是至關重要的。但是,絕大多數用人單位的勞動合同中沒有約定勞動合同的終止條件,從而使用人單位對一些不符合法定解除條件,又無法繼續使用的職工束手無策,從而背上了沉重的包袱,有的甚至支付高額費用協商解除勞動合同。本期案例討論如何約定終止勞動合同條件這個問題,對用人單位非常及時和必要。就個人觀點看,用人單位與職工約定終止勞動合同條件應注意把握以下幾點:

    一、約定終止條件應是法定解除條件之外的條件。

    所謂法定條件,是指法律法規規定的可以解除勞動合同的條件,只要符合這些條件,用人單位就可以依法解除勞動合同。既然這些條件可以解除勞動合同,就不能作為終止勞動合同的條件來約定。對此,原勞動部《關于貫徹執行

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  • 4解除與終止勞動合同的區別

    1、勞動合同解除與終止是否由當事人作出意思表示不同。

    勞動合同終止則是指勞動合同訂立后,因出現某種法定的事實,導致用人單位與勞動者之間形成的勞動關系自動歸于消滅,或導致雙方勞動關系的繼續履行成為不可能而不得不消滅的情形。勞動合同終止主要是基于某種法定事實的出現,其一般不涉及到用人單位與勞動者的意思表示,只要法定事實出現,一般情況下,都會導致雙方勞動關系的消滅。

    2、勞動合同解除與勞動合同終止情形不同。

    勞動合同解除情形根據《中華人民共和國勞動合同法》的規定,勞動合同解除分為:意定解除(勞動合同法36條)、勞動者提前通知單方解除即勞動者主動辭職(37條)、勞動者隨時單方解除即被迫解除(38條)、用人單位單方通知解除(39條)、用人單位提前通知單方解除(40條、41條),前述各種解除的成就條件是不同的。

    我國《勞動法》第23條只規定:“勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現,勞動合同即行終止。”但并沒有對勞動合同終止的具體情形作出明確規定。而2008年1月1日實施的《勞動合同法》對勞動合同終

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最近更新:2020-02-28
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